De vijftigplusser als kans: waarom u ervaren talent te vroeg afschrijft

In dit stuk leest u welke vooroordelen niet kloppen, waarom u ervaren talent juist nu nodig heeft, en hoe u uw werving en uw beleid leeftijdsinclusief maakt.

De vooroordelen kloppen niet

De terughoudendheid tegenover oudere medewerkers berust op een paar hardnekkige aannames: ze zouden vaker ziek zijn, minder met techniek overweg kunnen, en minder productief zijn. Onderzoek laat zien dat daar weinig van klopt. Oudere werknemers melden zich niet vaker ziek dan jongere, al duurt hun herstel bij ziekte wel langer. Een vijftigplusser van nu heeft veertig jaar aan technologische veranderingen van dichtbij meegemaakt en zich elk nieuw systeem eigen gemaakt.

Sterker nog, op een aantal punten scoren ervaren medewerkers juist hoog. Ze rapporteren vaker dan jongere collega's dat ze over voldoende kennis en vaardigheden beschikken, dat ze hun talenten goed benutten, en ze ervaren een hogere werktevredenheid. Levenservaring maakt bovendien dat iemand niet snel in paniek raakt bij werkdruk of tegenslag. Toch levert al die ervaring oudere kandidaten op de arbeidsmarkt een stevig nadeel op.

Wat het u kost

Dat nadeel is concreet. Een kandidaat van zestig heeft ongeveer half zoveel kans om te worden uitgenodigd voor een gesprek als een vergelijkbare kandidaat van vijfendertig. Het begint al in de vacaturetekst: een onderzoek in opdracht van het College voor de Rechten van de Mens telde ruim honderdduizend vacatures per jaar waarin ouderen direct of indirect worden uitgesloten. En daarna schuiven cv's van vijftigplussers vaak zonder pardon terzijde.

De rekening daarvan ligt niet alleen bij die kandidaten. In een arbeidsmarkt die door de vergrijzing structureel krap is, laat u talent langs de kant staan dat u hard nodig heeft. En het werkt door naar binnen: oudere medewerkers die merken dat ze elders kansloos zijn, blijven uit voorzichtigheid zitten waar ze zitten, ook als het werk niet meer past. Dat zogeheten opgesloten zitten in een baan ondermijnt hun motivatie, en dat raakt hun collega's en uw organisatie net zo goed.

Ervaring is geen eindstation, maar kapitaal

Leeftijdsinclusief zijn houdt niet op bij de werving. Het venijnigste vooroordeel is misschien wel dat een oudere medewerker die al binnen is, op een zijspoor mag, langzaam uitbollend richting pensioen. Dat is zonde, en het is onnodig. Oudere medewerkers vinden het namelijk net zo belangrijk als jongere om aan hun inzetbaarheid te blijven werken. De wil is er, het wordt ze alleen vaak niet meer gevraagd.

Wie ervaren medewerkers betrokken houdt, krijgt daar veel voor terug. Hun kennis en stabiliteit zijn een ankerpunt in een team, en hun ervaring is goud waard voor het inwerken van jongere collega's. Belangrijk is wel om het werk gezond in te richten, met aandacht voor herstel en belastbaarheid, via bijvoorbeeld taakroulatie en meer autonomie over tempo en planning. Kwetsbaarheid zit namelijk niet in leeftijd op zich, maar in een mismatch tussen belasting en herstel.

Het gesprek dat u niet overslaat

De rode draad is even eenvoudig als ongemakkelijk: blijf het loopbaangesprek voeren, ook met uw oudste medewerkers. Juist bij hen is de verleiding groot om het achterwege te laten, omdat het pensioen in zicht komt en ontwikkeling niet meer vanzelfsprekend lijkt. Maar dat is precies het moment waarop iemand afhaakt, of stilletjes blijft zitten zonder er nog te zijn.

Een goed gesprek over wat iemand nog wil, kan en nodig heeft, houdt ervaren medewerkers betrokken en inzetbaar. Omdat bij de eigen leidinggevende vaak gevoeligheden meespelen rond leeftijd en verwachtingen, komt zo'n gesprek met een onafhankelijke partij vaak eerlijker en verder. Daar wordt zichtbaar welke ervaring u in huis heeft, en hoe u die de laatste jaren van een loopbaan optimaal benut in plaats van langzaam laat verdampen.