In dit stuk leest u waarom werven op diploma's u talent kost, wat skillsgericht werken inhoudt, en hoe het ook uw eigen mensen zichtbaar maakt.
Het probleem met de perfecte kandidaat
De meeste vacatures beschrijven een ideaal: een opleiding, een aantal jaren ervaring in precies deze functie, en een lijst eisen waaraan iemand moet voldoen. Dat profiel voelt veilig, maar het kost u kandidaten. Het sluit namelijk iedereen uit die hetzelfde kan, maar het langs een andere weg heeft geleerd.
En die mensen zijn er volop. Iemand die geen diploma in een vakgebied heeft, maar de vaardigheden wel bezit door eerder werk, een zijstap of activiteiten buiten het werk. In een arbeidsmarkt waarin de beroepsbevolking krimpt en functies door technologie steeds sneller veranderen, wordt de kandidaat die precies in het hokje past bovendien steeds zeldzamer. Vasthouden aan het ideaal betekent dan simpelweg dat de functie lang openstaat.
Wat skillsgericht werken inhoudt
Skillsgericht werken draait de vraag om. Niet "welk diploma heeft iemand gehaald", maar "wat kan iemand, en wat moet diegene nog leren". Skills zijn de bouwstenen van wat mensen kunnen, los van diploma, leeftijd of achtergrond. En ze worden niet alleen op het werk opgebouwd. Ervaring als voetbaltrainer, als bestuurslid op school of als vrijwilliger in de zorg levert vaardigheden op die in een functie waardevol zijn.
Veel van die vaardigheden zijn bovendien niet aan één beroep gebonden. Wie helder krijgt welke overdraagbare vaardigheden iemand heeft, ziet ineens kandidaten uit heel andere sectoren in beeld komen. Dat dit geen vaag ideaal meer is, blijkt uit de infrastructuur eromheen: in september 2025 werd CompetentNL gelanceerd, een landelijke standaard om vaardigheden eenduidig te beschrijven, ontwikkeld door TNO in opdracht van de overheid. De taal om skills te benoemen ligt er nu.
Drie vragen die uw vijver vergroten
U hoeft uw werving niet meteen om te gooien. Begin bij de eerstvolgende vacature met drie vragen:
- Welke van deze eisen zijn echt noodzakelijk om de taak te kunnen doen, en welke staan er vooral omdat ze er altijd al stonden?
- Welke gevraagde vaardigheden kan iemand ook op een andere plek of in een ander vak hebben opgedaan?
- Wat kan iemand binnen een paar maanden leren, en hoeft dus niet op dag één al aanwezig te zijn?
Wat overblijft, is een eerlijker beeld van wie u echt zoekt. Vaak blijkt de vijver een stuk groter dan u dacht.
Het werkt ook naar binnen
Skillsgericht kijken levert niet alleen meer kandidaten van buiten op. Het maakt ook zichtbaar wat u al in huis heeft. In veel organisaties zit talent verstopt: mensen met vaardigheden die niet op hun functietitel staan, en die daardoor over het hoofd worden gezien bij een nieuwe rol. Zo wordt extern geworven terwijl de geschikte persoon al binnen rondloopt.
Als u uw mensen leert kennen op het niveau van wat ze kunnen en willen, in plaats van alleen op hun huidige functie, ontstaat ruimte voor interne doorgroei. Dat bespaart wervingskosten, het houdt mensen langer betrokken, en het laat zien dat ontwikkeling bij u serieus wordt genomen.
Skills zijn een kompas, geen bestemming
Een kanttekening hoort hierbij, en die is belangrijk. Een skillsbenadering is een hulpmiddel, geen doel op zich. Als vaardigheden alleen nog gegevens in een systeem worden, verdwijnt de mens naar de achtergrond. En werk gaat over meer dan meetbare vaardigheden. Motivatie, drijfveren, gezondheid, de context van iemands leven en de vraag of het werk klopt voor diegene, wegen minstens zo zwaar.
Daarom blijft het herkennen van talent en het voeren van een goed gesprek mensenwerk. Een lijst skills vertelt u wat iemand kan, maar niet of iemand op zijn plek zit, energie houdt of wil blijven. Die vragen beantwoordt u alleen in gesprek. De skillstaal wijst de richting, maar het gesprek brengt u op de bestemming.
Bronnen: Loopbaanvisie (januari 2026), over CompetentNL en de skillstaal van TNO, met een beschouwing vanuit Noloc; CompetentNL (TNO, in opdracht van de ministeries van SZW en OCW), gelanceerd september 2025.