In dit stuk leest u waarom het tegenbod zo'n logische reflex is, wat u er werkelijk mee koopt, en welk gesprek na een opzegging wél iets oplevert, voor deze medewerker en voor iedereen die blijft.
Een begrijpelijke reflex
Een goede kracht zegt op, en binnen een dag ligt de vraag op tafel: wat is er nodig om te blijven? De reflex is begrijpelijk. Vervangen is duur en traag: werving, inwerktijd, verloren kennis en relaties, en in een arbeidsmarkt die volgens UWV al jaren krap tot zeer krap is, geen enkele garantie op een betere opvolger. Tegen die achtergrond voelt een salarisverhoging als de goedkoopste oplossing die er is.
En soms lijkt het te werken. De medewerker blijft, de vacature is van tafel, iedereen haalt opgelucht adem. De vraag is alleen wat er precies is opgelost.
Het tegenbod beantwoordt een vraag die niet gesteld is
Wie opzegt, heeft die beslissing zelden in een week genomen. Er gingen maanden aan vooraf: twijfel, zoekgedrag, gesprekken elders. Het aanbod van die andere werkgever is het sluitstuk van dat proces, niet het begin. En UWV-onderzoek naar vertrekredenen wijst steeds dezelfde kant op: mensen vertrekken zelden om het salaris alleen, en veel vaker om gebrek aan doorgroei, ontwikkeling en het gevoel gezien te worden.
Een tegenbod verhoogt het salaris. Maar als de vertrekreden stilstand was, dan is die stilstand nu een goedbetaalde stilstand geworden. De vraag waar het werkelijk om ging, wat heeft deze persoon hier nodig om zich te blijven ontwikkelen, is opnieuw niet gesteld.
Wat u werkelijk koopt: gouden boeien
Onderzoek naar het verschijnsel "opgesloten zitten in de baan" laat zien hoe dit uitpakt. Gemiddeld voelt zo'n vijftien procent van de medewerkers zich opgesloten: ontevreden in het werk, maar niet in staat of bereid om te vertrekken. Zo'n situatie duurt gemiddeld zo'n tweeënhalf jaar, en een van de oorzaken is opvallend genoeg dat de arbeidsvoorwaarden té gunstig zijn om op te geven. Ondertussen dalen betrokkenheid en productiviteit, terwijl iemand blijft zitten.
Precies dat mechanisme zet u met een tegenbod in werking. De ontevredenheid blijft, de voorwaarden worden te goed om te gaan. U behoudt de medewerker, maar niet de motivatie. En er is een tweede rekening: het team ziet dat onderhandelen via een opzegging loont, en de medewerker zelf weet voortaan dat de waardering pas kwam toen er een handtekening dreigde.
Het gesprek dat wél helpt als iemand opzegt
- Vraag naar het echte waarom. Niet "wat bieden zij", maar "wat ontbrak hier". Luister zonder te verdedigen; dit is het eerlijkste gesprek dat u met deze medewerker gaat voeren.
- Vraag wat er had moeten gebeuren om deze stap te voorkomen. Het antwoord komt voor deze persoon misschien te laat, maar is goud waard voor iedereen die blijft.
- Beslis daarna pas of u iets wilt bieden. En bied dan geen bedrag, maar perspectief: een andere rol, een ander takenpakket, ontwikkelruimte. Alleen als u het meent en kunt waarmaken.
Blijft iemand op basis van perspectief, dan blijft er iemand met een reden. Blijft iemand op basis van een bedrag, dan blijft er iemand met een prijs.
Wanneer een verhoging wél op zijn plek is
Er is één situatie waarin geld het juiste antwoord is: als het salaris werkelijk scheef is gegroeid ten opzichte van de markt en al het andere klopt. Maar noem het dan geen tegenbod, noem het achterstallig onderhoud. En trek de belangrijkste les: dit had niet op een opzegging hoeven wachten. Wie de beloning pas herijkt als er een contract van een ander op tafel ligt, heeft het gesprek daarvoor gemist.
De echte les zit bij wie níet opzegt
Elke opzegging die als verrassing komt, zegt iets over de gesprekscyclus. Ergens in de maanden ervoor was er een moment waarop dit gesprek gevoerd had kunnen worden, toen er nog alles te kiezen viel. Dat moment organiseren is geen groot programma: een ronde proactieve loopbaangesprekken door een onafhankelijke coach maakt zichtbaar wat er speelt, bij de stille twijfelaars net zo goed als bij de vertrekkers in wording.
De rekensom is eenvoudig. Eén tegenbod kost al snel duizenden euro's per jaar, structureel, voor één persoon, zonder dat de oorzaak is aangepakt. Een gespreksronde kost een fractie daarvan en levert iets op wat geen tegenbod kan bieden: weten wat er speelt vóórdat de opzegging op tafel ligt.
Met inzichten uit onderzoek naar opgesloten zitten in de baan (Feenstra-Verschure, 2022, beschreven in Tijdschrift Positieve Psychologie) en UWV-onderzoek naar vertrekredenen en arbeidsmarktkrapte.
Veelgestelde vragen
Werkt een tegenbod om een medewerker te behouden?
Soms op korte termijn: de medewerker blijft. Maar de reden van de opzegging, meestal gebrek aan perspectief, ontwikkeling of waardering, wordt er niet door opgelost. In de praktijk blijkt het vertrek dan vaak alleen uitgesteld, en gaat het gesprek dat er echt toe doet opnieuw niet plaatsvinden.
Waarom zeggen medewerkers echt op?
Zelden om het salaris alleen. UWV-onderzoek wijst gebrek aan doorgroei- en ontwikkelingsmogelijkheden aan als een van de belangrijkste vertrekredenen. Het aanbod van een andere werkgever is meestal het sluitstuk van maanden twijfel, niet het begin ervan.
Wat kunt u beter doen als een goede kracht opzegt?
Voer eerst het echte gesprek: wat ontbrak hier, en wat had er moeten gebeuren om deze stap te voorkomen? Die antwoorden zijn waardevol voor het team dat blijft. Wilt u daarna alsnog iets bieden, bied dan perspectief, een andere rol of ontwikkelruimte, en alleen als u het kunt waarmaken.
Hoe voorkomt u dat het zover komt?
Door het loopbaangesprek te voeren voordat iemand ernaar op zoek gaat. Een ronde proactieve loopbaangesprekken door een onafhankelijke coach maakt zichtbaar wat er speelt, en is vrijwel altijd goedkoper dan een tegenbod.
Verder lezen
Van werven naar behouden: waarom medewerkers vertrekken om stilstand, niet om salaris
De werkelijke reden van vertrek is stiller en duurder dan een beter salaris elders.
Lees verder →De verkeerde match: wat een medewerker op de verkeerde plek u elke dag kost
De duurste medewerker is niet wie vertrekt, maar wie blijft op de verkeerde plek.
Lees verder →