Het loopbaangesprek met uw medewerker: waarom het exitgesprek te laat is

In dit stuk leest u waarom het loopbaangesprek het beste vóór een probleem plaatsvindt, waarom een onafhankelijke gesprekspartner vaak eerlijker antwoorden krijgt, en hoe u ermee begint.

Het beste moment is niet het exitgesprek

De meeste loopbaangesprekken vinden te laat plaats. Pas als iemand opzegt, hoort u wat er al een tijd speelde: dat de uitdaging eraf was, dat een talent onbenut bleef, dat iemand iets anders zocht. Tegen die tijd kunt u alleen nog reageren, niet meer bijsturen.

Dat kost meer dan een vertrekkende medewerker alleen. In een krappe arbeidsmarkt, en die is in onze regio volgens UWV al jaren krap tot zeer krap, is vervangen duur en traag, en met iemand vertrekt ook kennis. Vaak zat de oplossing er nog in, als het gesprek maar eerder was gevoerd.

Wat een goed loopbaangesprek oplevert

Een loopbaangesprek dat los staat van het beoordelingsgesprek en op tijd plaatsvindt, levert op verschillende vlakken iets op. U hoort vroeg wat er speelt, nog voordat het een probleem wordt. De medewerker krijgt zicht op de eigen talenten en drijfveren, en wordt daardoor wendbaarder. En u maakt zichtbaar welk talent u al in huis heeft.

Dat laatste is belangrijker dan het lijkt. In veel organisaties blijft talent onzichtbaar, waardoor rollen extern worden ingevuld terwijl de geschikte persoon al binnen rondloopt. Dat kost onnodig veel: wervingskosten, inwerktijd, en soms het vertrek van iemand die intern had kunnen doorgroeien. Het loopbaangesprek maakt interne mobiliteit een bewuste keuze in plaats van een noodgreep.

Waarom niet gewoon met de leidinggevende?

Een terechte vraag: kan de leidinggevende dit gesprek niet zelf voeren? Soms wel. Maar er speelt iets ongemakkelijks mee. Bij de eigen leidinggevende klinkt altijd de beoordeling op de achtergrond mee, en de afhankelijkheid. Een medewerker die twijfelt over zijn functie, of stiekem aan iets heel anders denkt, zegt dat niet snel tegen degene die over zijn beoordeling en salaris gaat.

Een onafhankelijke gesprekspartner krijgt op dat punt vaak eerlijker antwoorden. Wat besproken wordt, blijft vertrouwelijk, en juist daardoor komt op tafel wat er echt speelt. Dat levert u als organisatie bruikbaardere signalen op dan een gesprek waarin de medewerker zich op de vlakte houdt. De terugkoppeling die u krijgt, gaat dan ook over hoofdlijnen en patronen, niet over wat één persoon vertrouwelijk deelde.

Hoe u ermee begint

U hoeft hier geen groot programma voor op te tuigen. Een goede eerste stap is een ronde loopbaangesprekken met een afgebakende groep medewerkers, gevoerd door onafhankelijke coaches, met een korte terugkoppeling op hoofdlijnen. Zo ziet u wat het oplevert, en bouwt u rustig toe naar een vaste plek voor het loopbaangesprek in uw organisatie.

Het idee is niet om er een verplicht nummer van te maken, maar een vanzelfsprekend moment: een gesprek waarin vooruitkijken normaal is, ook als het vandaag goed gaat.