In dit stuk leest u wat de DIX-benchmark 2022-2025 laat zien, waarom het gat tussen willen en doen het echte probleem is, en welke drie ingrepen volgens de data wél werken.
Wat de benchmark laat zien
De Duurzame InzetbaarheidsindeX (DIX) van TNO bundelt vier jaar aan metingen onder werkend Nederland. Het sterke nieuws eerst: op kennis en vaardigheden scoren werkenden relatief hoog. De meeste mensen ervaren dat ze hun werk goed kunnen doen, en het werkplezier houdt stand. Wie somberde over de Nederlandse beroepsbevolking, vindt in deze data weinig munitie.
Maar er springen twee kwetsbare punten uit: mentale vermoeidheid en eigen regie. Vooral jongere werknemers geven aan zich mentaal uitgeput te voelen door het werk. En over de hele linie ervaren werknemers weinig grip op hun eigen ontwikkeling en loopbaan. Dat zijn geen randverschijnselen: het zijn precies de twee factoren die bepalen of iemand over vijf jaar nog gemotiveerd en inzetbaar is.
Het gat tussen willen en doen
De opvallendste bevinding zit in de details: in álle leeftijdsgroepen vinden werknemers het belangrijk om aan hun duurzame inzetbaarheid te werken. Maar veel van hen weten niet hóe. Er is dus geen motivatieprobleem. Er is een hoe-probleem.
Dat verandert de opdracht voor werkgevers fundamenteel. Campagnes die medewerkers oproepen om "in beweging te komen" of "regie te pakken" richten zich op motivatie die er al is, en laten het werkelijke gat onaangeroerd. Wie het hoe niet aanreikt, organiseert vooral frustratie bij mensen die al wilden.
Waarom "neem meer eigen regie" averechts werkt
Hier is de benchmark op zijn scherpst: als eigen regie laag is, werkt de oproep om meer verantwoordelijkheid te nemen averechts. De opdracht zelf wordt een extra eis bovenop een vol bord, bij iemand die juist ervaart weinig invloed te hebben. Hetzelfde geldt voor mentale vermoeidheid: die los je zelden op met alleen een mindfulness-aanbod, omdat de oorzaak meestal in het werkontwerp zit en niet in de medewerker.
De omkering die de data vraagt: geef niet de opdracht, maar de structuur. Regie groeit waar mensen kleine, concrete keuzemogelijkheden en gespreksmomenten krijgen. Vermoeidheid daalt waar het werk zelf anders wordt ingericht.
Drie ingrepen die wél werken
- Pak mentale vermoeidheid aan bij de bron. Duidelijke prioritering met een stoplijst (wat doen we níet meer), minder administratieve ruis, meer autonomie op de eigen planning en herstelmomenten in roosters en vergaderritme.
- Versterk eigen regie via structuur. Maandelijkse ontwikkelcheck-ins van tien minuten, kleine keuzeruimte in het takenpakket en een feedbackritme in plaats van alleen het jaargesprek.
- Maak werk-privébalans een organisatiefactor. Een voorspelbare planning, autonomie in start- en eindtijden waar het kan, en teamafspraken over bereikbaarheid buiten werktijd. Balans is geen privékwestie maar een ontwerpkeuze.
De rode draad: geen van deze ingrepen vraagt een groot programma. Ze vragen wel dat iemand het gesprek voert en het volhoudt.
Waar het loopbaangesprek in dit plaatje past
Ontwikkelcheck-ins en een feedbackritme staan of vallen met de tijd en het vakmanschap van leidinggevenden, en die zitten vaak zelf aan hun taks. Bovendien blijft er een categorie vragen die een medewerker niet bij de eigen leidinggevende neerlegt: twijfel over de richting, zakkende motivatie, de vraag of dit werk nog past.
Een ronde proactieve loopbaangesprekken met een externe coach vult precies dat gat. De medewerker krijgt het hoe aangereikt, in een gesprek waarin alles gezegd mag worden. En u krijgt op procesniveau terug wat er in de groep speelt: waar de energie lekt, waar de ontwikkelbehoefte zit. Zo wordt het gat tussen willen en doen geen campagne, maar een gesprek. En dat is precies wat de data vraagt.
Met inzichten uit vakblad Loopbaanvisie (april 2026) over de DIX-benchmark 2022-2025 van TNO, Berenschot en het Nationaal Platform Duurzame Inzetbaarheid (Koopmans et al., 2025; De Lange et al., 2025).
Veelgestelde vragen
Wat is de DIX-benchmark?
De Duurzame InzetbaarheidsindeX is een meetinstrument van TNO dat in kaart brengt hoe werkend Nederland ervoor staat op onder meer kennis en vaardigheden, werkplezier, gezondheid en eigen regie. De benchmark over 2022 tot en met 2025 bundelt vier jaar aan metingen en laat zien waar de sterke en kwetsbare punten zitten.
Wat zijn de belangrijkste uitkomsten van de benchmark?
Werkend Nederland scoort relatief sterk op kennis en vaardigheden en op werkplezier. De kwetsbare punten zijn mentale vermoeidheid en eigen regie. Opvallend is bovendien dat werknemers in alle leeftijdsgroepen wel aan hun inzetbaarheid willen werken, maar dat velen niet weten hoe.
Hoe pakken we mentale vermoeidheid in de organisatie aan?
Bij de bron, niet alleen met ontspanningsaanbod. Effectiever zijn duidelijke prioritering met een stoplijst, minder administratieve ruis, meer autonomie op de eigen planning en herstelmomenten in roosters en vergaderritme. Mentale vermoeidheid is meestal een kenmerk van het werkontwerp, niet van de medewerker.
Hoe versterken we eigen regie bij medewerkers?
Niet met een oproep, maar met structuur: korte maandelijkse ontwikkelcheck-ins, kleine keuzeruimte in het takenpakket, een feedbackritme in plaats van alleen het jaargesprek, en een loopbaangesprek dat het hoe concreet maakt. Wie weinig regie ervaart, heeft aan de opdracht om meer regie te nemen niets.
Verder lezen
Duurzame inzetbaarheid: van beleidsstuk naar gesprek
Waarom duurzame inzetbaarheid pas werkt als het van papier naar de praktijk gaat.
Lees verder →Het loopbaangesprek met uw medewerker: waarom het exitgesprek te laat is
Het beste loopbaangesprek voert u als er nog niets aan de hand is.
Lees verder →